INTERACTIF - L'Outplacement

L'outplacement

Aide au reclassement des cadres

Qui sommes nous ?

INTERACTIF est un cabinet spécialisé dans l’assistance aux Directions d’Entreprises pour la gestion de leurs effectifs et le reclassement individuel de leur personnel. Notre équipe de consultants (psychologues, spécialistes du droit du travail, conseils en organisation, animateurs, professionnels de la communication…) possède une expérience de plus de 10 ans dans ce domaine, acquise aux Etats-Unis et en France.

Pourquoi l’outplacement ?

Au moment ou la compétition économique se durcit et s’affine, le souci de tout dirigeant est de maintenir voire de développer la position concurrentielle de son entreprise.

Si la sélection des créneaux, la mise au point des produits, la qualité de la stratégie revêtent un aspect capital pour le succès de l’entrepris, les problèmes humains avec tout leur retentissement et leur complexité constituent également une préoccupation majeure.

Différents évènements tels que l’évolution de l’entreprise face à son marché, une restructuration ou une fusion, l’évolution individuelle des collaborateurs eux-mêmes, peuvent amener le dirigeant à se séparer de membres de l’encadrement ; ceci afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, car ils ne sont plus en adéquation avec les objectifs et les méthodes de la société.

Cette décision, toujours difficile, a fatalement des conséquences importantes tant pour l’entreprise que pour le cadre concerné, qu’il importe de bien maîtriser :
1. Pour l’entreprise, elle peut conduire à des dépenses importantes, des litiges devant les tribunaux, une détérioration de son image tant à l’extérieur qu’à l’intérieur
2. Pour le cadre, dans un contexte général de rareté de l’emploi, le traumatisme qu’engendre une décision de ce type accroît ; gravement les difficultés de réinsertion professionnelle.
Il est, dans des situations de ce genre beaucoup plus aisé pour un salarié d’accepter l’aide d =’un consultant que celle de l’entreprise qui le licencie et qui n’est pas, c’est évident, spécialiste des problèmes de reclassement.

Notre métier

Nous définissons notre métier comme une contribution au progrès des entreprises en améliorant, à la fois leurs performances économiques et leur savoir-faire en matière de développement des hommes.
C’est cette définition de notre métier qui justifie pleinement que nous nous préoccupions d’aides l’entreprise à faire du licenciement un acte de gestion sociale grâce à l’outplacement et que nous aidions le cadre à transformer cette épreuve en véritable opportunité : car la recherche de l’emploi et le ciblage d’un marché est un travail de professionnel.

Notre intervention

Notre mission de conseil auprès des entreprises est destinée à minimiser l’impact toujours traumatisant lié aux décisions de séparation. Elle contribue à préserver l’image de l’entreprise auprès de son personnel, des syndicats ou des pouvoirs publics. Il s’agit donc d’élaborer avec l’entreprise une stratégie élaborée à chaque acte de séparation et d’en fixer les modalités d’implication.
Notre intervention comporte essentiellement deux phases distinctes :
1. L’une auprès de la direction de l’entreprise, notre client ;
2. L’autre auprès du cadre, notre candidat.

Première phase :

Intervention auprès de l’entreprise :
Nous intervenons auprès de la direction de l’entreprise afin de l’aider à réfléchir et à élaborer un processus de séparation dans les conditions les meilleures, tant pour elle que pour l’intéressé lui-même.
A ce stade de notre intervention, la réussite est fortement conditionnée par la qualité de notre collaboration avec les dirigeants ainsi que par le degré de personnalisation de l’intervention.

Pour l’essentiel, la proposition est formulée de façon à tenir le plus grand compte du contexte économique, social et humain de l’entreprise, des caractéristiques propres au cadre concerné, ainsi que des dispositions légales et conventionnelles relatives au contrat de travail.

L’intérêt de l’outplacement pour l’entreprise :
En premier lieu, l’outplacement permet de dédramatiser l’acte de séparation : si échec il y a, il est partagé. En réalité, il n’y a pas forcément d’échec ; il y a inadéquation à un moment donné entre les exigences de l’entreprise et les capacités du cadre. L’outplacement est un outil de gestion sociale.
L’outplacement évite également que les relations de l’entreprise avec le cadre ne se détériorent : plus le niveau du salarié dont on se sépare est élevé, plus les chances de le retrouver sur un secteur concurrentiel sont grandes…
Enfin, l’outplacement permet de préserver l’image de l’entreprise aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur et diminue de façon importante les risques de litiges devant les tribunaux.

Deuxième phase :

Intervention auprès du cadre
La réinsertion professionnelle des cadres est d’autant plus difficile qu’il s’agit très souvent de cadres anciens dans l’entreprise et par conséquent mal armés pour entreprendre une recherche. Le traumatisme lié au départ, la méconnaissance du marché du travail, et éventuellement l’âge ou le manque de dynamisme, sont autant d’obstacles pour eux.
Il s’agit, par, conséquent, de les aider à mettre en œuvre une campagne efficace de marketing personnel leur donnant les atouts nécessaires pour aboutir dans les délais les plus courts. Notre rôle est de leur apporter tous les moyens nécessaires pour réaliser cet objectif.

Notre action comprend quatre grandes étapes complémentaires :
  1. Le diagnostic ;
  2. L’élaboration d’une stratégie de communication ;
  3. L’attaque du marché ;
  4. Le suivi de l’action engagée.

L’intérêt de l’outplacement pour le cadre
L’outplacement, nous l’avons dit, dédramatise l’acte de licenciement ; il n’y a plus d’échec personnel ; il y a échec partagé ;

L’outplacement offre un soutien psychologique au candidat qui peut prendre rendez-vous avec son consultant autant de fois qu’il le souhaite ;
L’outplacement permet au candidat de conserver ses habitudes de travail ; s’il le désire ; le cadre vient au cabinet tous les jours et y dispose de tous les services auxquels il est habitué : secrétariat- téléphone – reprographie- documentation, etc.
L’outplacement, faisant appel à des techniques de marketing, réduit considérablement les délais de réinsertion ;
Enfin, l’outplacement permet, peut-être, de réussir à faire d’un drame une opportunité : celle d’une nouvelle carrière, plus librement choisie.

1 Diagnostic d’orientation

Nous recherchons la meilleure adéquation possible entre un individu et une fonction de l’entreprise. Cette adéquation est obtenue par l’utilisation des moyens suivants :

  1. La connaissance de la personnalité :
Il peut s’avérer important, surtout pour un cadre superieur , de faire le point de manière objective sur les aspects saillants de sa personnalité, en analysant ceux-ci en terme de développement professionnel et en appréhendant le type de réaction entraîné par la décision de séparation.
  2. La définition de la performance intellectuelle et des aptitudes
Pour mieux diriger ses recherches, il est nécessaire de pouvoir évaluer objectivement les performances intellectuelles et les aptitudes du cadre (l’esprit logique, la rigueur de raisonnement, la rapidité et la précision de compréhension dans le domaine verbal et pratique, etc…).
  3. L’établissement du bilan professionnel et l’élaboration du projet personnel
Des entretiens approfondis avec le cadre sur le déroulement de sa carrière permettent de mettre en évidence ses points forts et ses points faibles par l’analyse objective de ses succès et de ses échecs, des incidents de carrière, etc…
A la fin de ces entretiens, et muni également des résultats des tests d’aptitudes et de personnalité, l’interviewer esquisse avec le cadre le projet professionnel le plus adapté à la personnalité de celui-ci et au marché du travail.

Cette prise d’information est complétée si nécessaire par une réflexion entre le cadre, le consultant et le représentant de la Direction de l’Entreprise dont le cadre est originaire, sur les domaines professionnels maîtrisés, les milieux professionnels connus, ceci par rapport à l’état actuel du marché du travail régional ou national et ce, en fonction des orientations définies par le projet professionnel.

2. Définition d’une stratégie de communication

Notre assistance consiste à aider le salarié :
1. à perfectionner la rédaction des messages émis (curriculum vitae, lettre argumentaire, fiche de présentation, etc…) ;

L’établissement d’un curriculum vitae

Mettre en exergue les postes les plus récemment occupés ;
Faciliter le travail de dépouillement des cabinets de recrutement en établissant des « synthèses » de carrière qui permettent, le cas échéant, l’enregistrement des données sur ordinateur ;
Quantifier, dans la mesure du possible, les résultats obtenus dans les postes précédents.

L’établissement et (ou) l’envoi d’une lettre argumentaire ( sans curriculum vitae)

Le choix d’autres moyens stratégiques et tactiques

des cadres qui sont encore en poste ;
des cadres trop connus dans un milieu professionnel fermé.

soit par l’envoi d’une fiche de présentation personnelle ;
soit par l’envoi d’une lettre argumentaire sans curriculum vitae.

3. Mise en condition du cadre

2. à mettre au point des techniques de communication et négociation
Notre prestation comprend, au départ de l’aide à la réinsertion professionnelle, des séances d’entraînement à l’expression ou le cadre aura l’occasion de s’exercer sur des cas concrets et divers de présentation de candidature et d’entretien.
A ce stade il bénéficie de l’assistance individuelle d’une spécialiste en communication. Un matériel audiovisuel élaboré est utilisé, permettant la meilleure simulation possible d’un entretien d’embauche (présentation – vocabulaire – gestuelle…).

3. à garder un bon niveau de motivation tout au long de cette campagne en mettant à sa disposition une assistance logistique ainsi qu’une assistance psychologique.
Le cadre peut, s’il le désire conserver ses habitudes professionnelles en venant au bureau (le nôtre) chaque jour et en disposant des services auxquels il est habitué (secrétariat- téléphone- reprographie- documentation, etc…).
Il peut prendre rendez-vous avec « son » consultant chaque fois qu’il le désire.
4. à réfléchir sur ses besoins en formation
Une décision de séparation crée une rupture importante dans la vie professionnelle d’un cadre. C’est le moment privilégié pour faire une étude des besoins et envisager, si nécessaire, une formation de type professionnel ou comportemental qui sera une aide supplémentaire pour la recherche d’un poste ainsi que pour un nouveau démarrage de carrière.

La réussite suppose une cohérence entre les trois éléments nécessaires pour que la recherche d’emploi aboutisse ;

l’existence d’emplois dans les segments visés du marché du travail ;

l’adéquation de la formation de base et de la formation complémentaire du salarié ;

le projet individuel du salarié.

4. Attaque du marché et suivi de l’action engagée

  - A l’intérieur du groupe :

Dans les groupes importants, le pilotage de carrière du cadre peut poser des problèmes au-delà du simple diagnostic d’orientation.
C’est notamment le cas lorsqu’il y a de nombreux établissements. La complexité de la structure ou la forte décentralisation est souvent un frein à la bonne connaissance de des postes libres ou à créer. Comptenu du diagnostic porté sur le cadre (qui peut être nouveau par rapport à ce qu’on connaissait de lui), il faut émettre des messages vers ces unités géographiques dispersées, comme s’il s’agissait de sociétés externe au groupe.
Notre intervention peut s’arrêter à ce stade, dans la mesure ou la Direction de l’entreprise, éclairée par le diagnostic, juge possible de procéder elle-même au reclassement interne du cadre.

  - Le cas le plus fréquent est la recherche en dehors du groupe ou de la société :

Nous aidant de la connaissance que nous avons des différents axes porteurs d’emploi, nous définissons avec chaque cadre une stratégie personnalisée d’attaque du marché. Avec lui, nous faisons l’inventaire des sources possibles et l’orientons dans sa démarche.

  - L’aide à la création d’entreprise :

Dans certains cas, le salarié désire créer sa propre entreprise.
L’aide qui sera fournie à celui-ci sera déterminante ; peu de salariés connaissent les méandres des démarches administratives nécessaires.
Cet appui peut prendre les formes suivantes :

Des conseils pour la formalisation de son projet ;
L’organisation de rencontres avec des gens du métier qui lui signaleront les opportunités, les pièges et les risques ;
Une liste des démarches nécessaires et des adresses pour obtenir les conseils spécialisés et parfois le financement ;
Une aide pour l’élaboration du compte d’exploitation prévisionnel et du plan de financement ;
La vérification de la fiabilité financière et stratégique du projet.

Pendant la phase d’attaque du marché, les réponses consécutives aux messages envoyés sont examinées en commun par le cadre et son consultant.
Si nécessaire, fonction des réactions du marché de l’emploi, les messages sont adaptés.
Le cadre est ainsi suivi jusqu'à son engagement dans la nouvelle société. Il est également suivi pendant sa période d’essai chez son nouvel employeur.
En cas d’échec, il est repris en charge par le cabinet sans frais supplémentaires, jusqu’à nouvel engagement dans un délai maximum d’un an.
Au-delà de ce délai il lui devra toujours loisible de se faire conseiller par nos consultants sur le déroulement de sa carrière, et ce, sans aucun frais pour lui ou sa nouvelle entreprise.

Nos différences :

INTERACTIF

- Accepte tous les candidats
Même ceux que l’on dit « difficiles », après une étude menée avec les dirigeants de l’entreprise et leur accord sur les moyens d’intervention (aide psychologique- délai de prestation, etc.)

- Offre une garantie de résultat
Et non des moyens comme le proposent les cabinets conseils (une partis de nos honoraires est liée au reclassement effectif du cadre et n’est payée qu’une fois la période d’essai confirmée).