INTERACTIF - Les Bilans

Retrouvez-nous au salon de la Formation continue les 26 et 27 mars 2010 de 10h à 18h sur le stand F80
Paris-Expo, Pavillon 8, Porte-de-Versailles

Bilan de compétences et pilotage de carrière

1. OBJECTIFS d’un bilan de compétences

Le bilan de compétences est une occasion offerte à un salarié de faire un inventaire de ses aptitudes, de ses connaissances, de ses compétences qu’elles aient été mises en œuvre ou qu’elles soient à exploiter.
Il lui permet d’aboutir à un plan d’action tenant compte de ses besoins personnels et de ses potentialités, notamment d’élaborer un projet professionnel, éventuellement accompagné d’un projet d’itinéraire de formation.
Il est une occasion de prise de conscience de son investissement personnel dans le travail, de ses priorités, ses valeurs, ses obstacles.
Il lui permet de se situer par rapport aux exigences de sa profession en prenant conscience de ses points forts et de ses points faibles, en particulier des écarts entre ce qui est acquis et ce qui devrait l’être dans une perspective d’évolution.
Il permet de mesurer les écarts entre les compétences actuelles d’un salarié et celles qui lui seront nécessaires pour faire face aux nouvelles exigences du métier (si tel est le cas) et de prévoir le temps nécessaire à chacun et les moyens à mettre en œuvre pour combler les écarts.
Le bilan doit permettre de valoriser le salarié et de stimuler son investissement personnel dans un projet de formation ou d’évolution, de l’associer aux décisions qui le concernent. C’est aussi un moyen de préparer ou d’enrichir l’entretien annuel d’évaluation, d’en créer le besoin : c’est un moment de rencontre entre des salariés, donc un outil de communication et d’intégration dans l’entreprise.
Il est également un moyen de permettre au salarié de se positionner à plus ou moins long terme dans un autre environnement.

Bref, effectuer un bilan de compétences présente, pour l’entreprise et ses salariés de nombreux avantages :

Entre autres :

Mieux connaître les possibilités du salarié ; pour lui, mieux se connaître :
Qui suis-je dans ma vie professionnelle ? Qu’est-ce que je vaux ?
Mieux cerner ses aspirations professionnelles ; pour lui, mieux les définir :
Qu’est-ce que je veux ?
Gérer sa carrière en fonction de ses potentialités d’évolution ; pour lui, garder un bon niveau de motivation tout au long de sa carrière
Eclairer les choix de formation, en faire un véritable investissement, en fonction non seulement du court terme - besoin de perfectionnement dans le poste ; mais du moyen terme - besoin de développement par rapport à un potentiel et aux vacances probables d’emplois

2. notre démarche

La réussite suppose la cohérence entre trois éléments nécessaires pour que le bilan de carrière puisse être véritablement efficace :

l’existence d’emplois clairement identifiés dans l’entreprise et/ou sur le marché du travail
l’adéquation de la formation de base et la formation complémentaire du salarié
le projet individuel du salarié

Cette adéquation est obtenue par les moyens suivants :

    1. la connaissance de la personnalité :

Il est important de faire le point de manière objective sur les aspects saillants de la personnalité du salarié, an analysant ceux-ci en terme de développement professionnel, fonction de l’environnement dans lequel il se situe.

    2. la définition de la performance intellectuelles et des aptitudes :

Pour mieux orienter sa carrière, il est nécessaire de pouvoir évaluer objectivement les performances intellectuelles du salarié (esprit logique, rigueur de raisonnement…) et les aptitudes liées à certaines fonctions (management, type de comportement, sens de l’organisation…).

    3. l’établissement du bilan professionnel et l’élaboration du projet personnel :

Des entretiens approfondis avec le salarié sur le déroulement de sa carrière permettant de mettre en évidence des points forts et ses axes d’amélioration par l’analyse objective de ses succès et de ses échecs, des incidents de carrière.
A la fon de ses entretiens, et munis également des résultats des tests d’aptitude et de personnalité, le consultant esquisse avec le salarié le projet professionnel le plus adapté à la personnalité de celui-ci et aux possibilités de réalisation « parcours indicatif de carrière ».
Si le salarié le souhaite, cette prise d’information est complétée par une réflexion entre le salarié, le consultant et le gestionnaire interne des carrières, sur les domaines professionnels maîtrisés, les milieux professionnels connus et ce, en fonction des orientations définies par le projet professionnel.

    4. la réflexion sur les besoins en formation :

La définition d’un projet professionnel est souvent un moment privilégié pour faire une étude des besoins en formation et envisager, si nécessaire, une formation de type professionnel ou comportementale dans l’accompagnement du projet.

    5. la définition d’une stratégie de communication :

Notre assistance consiste à aider le salarié qui en éprouve le besoin à perfectionner la rédaction d’un message émis, c’est à dire à mettre au point des techniques de communication en négociation.
À ce stade, le salarié bénéficie d’une assistance individuelle d’un spécialiste en communication ; des séances d’entraînement ont lieu au cours desquelles il peut perfectionner sa présentation, son vocabulaire, sa gestuelle…

3. mode opératoire

Le bilan de compétences se fait en situation individuelle. Il se déroule en trois phases principales (au total environ 20 heures réparties sur 3 semaines à 3 mois).

  + une phase préliminaire qui a pour objet

    - de confirmer l’engagement du salarié dans sa démarche ;
    - de définir et d’analyser la nature de ses besoins
    - de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre ; de répondre à toutes les questions qu’il se pose à cet égard.

NB : Lorsque la demande émane de l’entreprise, une étude est réalisée avec elle concernant les objectifs qu’elle assigne au bilan et son intégration, si nécessaire, dans sa politique de gestion des ressources humaines.

Moyens : entretien avec le consultant, remise de la convention tripartite et commentaires.

Il faut que chacun confronte sa propre image de soi dans le travail à son « image de marque ».

  + une phase d’investigation qui a pour objet

    - d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
    - de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelles

Moyens : entretiens approfondis – auto questionnaires - tests métriques et de personnalité – analyse graphologique – remise d’un profil de personnalité et d’un profil de compétences.

  + une phase de conclusions qui a pour objet de permettre au bénéficiaire de :

    - prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
    - de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
    - de prévoir les principales étape de la mise en œuvre du projet.

Moyens : élaboration avec le salarié d’un projet professionnel et sélection d’actions de formation pouvant favoriser sa mise en œuvre.

NB : le document de synthèse ne peut être transmis à l’entreprise qu’avec l’accord préalable du salarié

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